Czy Twoja firma zarządza strategicznie ludźmi?

Od czasu do czasu jestem proszona o ekspercką wypowiedź do prasy. Tym razem mój artykuł ukazał się w marcowym wydaniu Personelu Plus, gdzie przewodnim tematem numeru było strategiczne zarządzanie personelem.

Tak się składa, że jestem ogromną fanką strategicznego zarządzania ludźmi w firmie. Jeśli HR jeszcze nie wprowadził tych praktyk w Twojej firmie, a jesteś managerem i masz swój zespół, to w Twoim własnym interesie jest zadbać o strategiczne podejście do zatrudniania i rozwoju personelu.

Budowanie strategii HR to obowiązek każdej firmy zatrudniającej pracowników, bez względu na wielkość zatrudnienia, obrót roczny czy układ właścicielski. Nie ma takiej firmy, która mogłaby założyć, że za 5 lat nic nie zmieni się na rynku, na którym działa. Jeśli zakładamy, że otoczenie ulegnie zmianie, to musimy też założyć, że będzie wymagało to odpowiedzi z naszej strony. W ten sposób wypracowujemy strategię biznesu, a wraz z nią strategię zarządzania ludźmi w organizacji, która strategię biznesową uczyni możliwą do zrealizowania.

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi to wyprzedzanie dnia dzisiejszego i planowanie działań w obszarze zarządzania ludźmi w sposób umożliwiający rozwój biznesu dla którego pracujemy. Nie można mówić o strategicznym zarządzaniu ludźmi jeśli nie znamy strategii biznesu. Wtedy będziemy podejmować działania ad hoc, na potrzeby chwili i niestety zabraknie w nim długoterminowej perspektywy.

Strategiczne podejście do ZZL daje konkretne korzyści. Przede wszystkim zyskujemy czas potrzebny do tego, by efekty naszych działań pojawiły się wtedy, gdy są potrzebne. Praca z managerami, kulturą organizacyjną firmy, budowanie kompetencji wewnątrz firmy czy pozycji pracodawcy na rynku pracy ma to do siebie, że na efekty działań trzeba nieco poczekać. A to oznacza, że dział HR musi przewidywać potrzeby w tym obszarze i wdrażać zmiany z odpowiednim wyprzedzeniem. Oczywiście by było to możliwe, potrzebna jest współpraca z biznesem i przede wszystkim informacja o tym, jakie cele stawiamy sobie jako organizacja w perspektywie kilkuletniej.

Tutaj zatem Twój udział jako managera jest nieodzowny.

W mojej organizacji dział HR bierze czynny udział w budowaniu strategii biznesu, bo przecież te puzzle składają się z różnych części. Odpowiadam w niej za obszar związany z ludźmi. Moi koledzy z biznesu oczekują ode mnie rekomendacji co do sposobu, w jaki zabezpieczę jej wdrożenie od strony przygotowania pracowników do realizowania nowych zadań biznesu. Proces budowania kompetencji wewnątrz firmy trwa czasem kilka miesięcy, czasem rok czy dwa. W sprawnie działającej organizacji muszą istnieć procesy, które z jednej strony umożliwią pracownikom z potencjałem do nabywania nowych kompetencji i pełnienia nowych ról, a z drugiej strony odpowiedzą na nowe potrzeby pracodawcy. Budując strategię biznesową ustalamy wspólnie plan działań przypisanych do danej funkcji i dokonujemy co dwa tygodnie przeglądu zdań do wykonania, w każdym obszarze, nie tylko HR.

Oczywiście nie jest tak, że spisana 3 lata temu strategia rozwoju biznesu jest dokumentem niezmiennym. Podlega ewolucji wraz ze zmieniającym się otoczeniem rynkowym, strategią korporacji czy zmianami technologicznymi, a wraz z nią ewoluuje strategia zarządzania ludźmi. Istnieje więc pokusa – skoro wszystko i tak podlega dynamicznym zmianom – by niczego nie planować, jednakże moim zdaniem jest to ślepa uliczka. Można założyć, że opracowując strategię HR możemy pomylić się nieco pracując na długoterminowej perspektywie, więc konieczna jest po drodze korekta kursu. Nie planując niczego, rozminiemy się z potrzebami biznesu na pewno, gdyż z pewnością nie będziemy w stanie zareagować na nie na czas.

Największym wyzwaniem w budowaniu strategii HR jest, moim zdaniem, dobra strategia biznesowa. Dobra, czyli zwycięska, stabilna, wiarygodna, mająca szerokie poparcie w organizacji i adekwatny budżet. Jeśli tego zabraknie, strategia zarządzania ludźmi jest kolosem na glinianych nogach. Nie można jednego dnia szykować się na zdobycie bieguna północnego a drugiego na podbicie równika, bo potrzebujemy innych ludzi do jednego, a innych do drugiego zadania. Przeszkolenie, zrekrutowanie, zwolnienie pracowników wymaga czasu, jeśli więc firma miota się od jednej strategii do drugiej, dział personalny nigdy nie będzie miał wystarczająco dużo czasu, ludzi i pieniędzy by sprostać tym potrzebom.

Powstaje pytanie kiedy warto budować strategię HR? Ja twierdzę, że zawsze. Jest to obowiązek każdej firmy zatrudniającej pracowników, bez względu na wielkość zatrudnienia, obrót roczny czy układ właścicielski. Nie ma takiej firmy, która mogłaby założyć, że za 5 lat nic nie zmieni się na rynku, na którym działa. Jeśli zakładamy, że otoczenie ulegnie zmianie, to musimy też założyć, że będzie wymagało to odpowiedzi z naszej strony, być może zmiany metod działania. A to już są fundamenty do zbudowania strategii biznesu na najbliższe 3 – 5 lat, za tym działaniami z kolei zawsze stoją ludzie, których trzeba zrekrutować, zwolnić czy przeszkolić. Do tego potrzebny jest budżet, czas, plan działań i osoby odpowiedzialne za nie i w ten sposób budujemy już strategię HR. Nigdy więc nie jest za późno ani za wcześnie by podjąć działania w tym kierunku, warunkiem jednak koniecznym jest niewątpliwie opracowanie strategii biznesu.

Strategiczne zarządzanie funkcją personalną wymaga też odpowiednich kompetencji po stronie zespołu HR. Dział personalny musi nie tylko trafnie zidentyfikować potrzeby, jakie powstają w wyniku realizacji strategii biznesu, ale także zaproponować adekwatne do sytuacji działania, tak by zabezpieczyć realizację ustalonych celów biznesowych. W realizację tej strategii i wspieranie biznesu powinien być zaangażowany cały zespół HR, a nie tylko dyrektor personalny. Zespół musi więc znać kierunek, w którym firma zmierza, wyzwania z jakimi będzie się mierzyć i oczekiwania, jakie biznes ma w związku ze wsparciem ze strony działu HR.

W książce „Od dobrego do wielkiego” Jim Collins, który badał czynniki sukcesu zwycięskich organizacji, potwierdził hipotezę, że o sukcesie organizacji decydują ludzie. „Zabierz odpowiednich ludzi do autobusu” – radzi. U źródeł tego twierdzenia stoi przekonanie, że nie jest ważne gdzie pojedziesz, ale w jakim towarzystwie. Jeśli więc organizacja stawia na odpowiednich ludzi, z odpowiednią postawą, to może z nimi podejmować różne wyzwania i wykorzystywać ich umiejętności w różnych obszarach swojej działalności. Jest gotowa inwestować w potencjał pracowników, który rozkwita na innym stanowisku pracy czy w innym dziale. Taka kultura organizacyjna wymaga oczywiście odpowiedniego nastawienia zarówno po stronie pracodawcy jak i pracownika. Ale z pewnością ułatwia zarządzanie najcenniejszymi zasobami jakie firma ma, czyli ludźmi.

A czy Twoja firma ma strategię personalną? Wiesz jaką? Czy Ty jako manager masz strategię personalną?