Tag Archives: rozmowa oceniająca

Jak dobrze przeprowadzić rozmowę oceniającą?

Rozmowy oceniające są mało komfortową sytuacją zarówno dla pracownika jak i managera. I choć nikogo chyba nie trzeba przekonywać do tego, że dobrze przeprowadzona rozmowa oceniająca przyczynia się do rozwoju pracownika i jego późniejszego awansu to – powiedzmy sobie szczerze – nie znam managera, który by je lubił.  Ale możesz z rozmowy oceniającej uczynić pozytywne doświadczenie jeśli zmienisz sposób przekazywania trudnych informacji. Poniżej znajdziesz kilka cennych wskazówek.

Po pierwsze – spróbuj zmienić otoczenie

Jeśli atmosfera sali konferencyjnej albo Twojego biura wydaje Ci się zbyt urzędowa i sprzyja negatywnym skojarzeniom, przenieś swoje rozmowy oceniające w inne miejsce. Wypróbuj lobby, kafeterię czy inne miejsce w firmie, w którym rozmowa ta będzie miała bardziej przyjacielską atmosferę i będzie sprzyjać większej otwartości.

Czasem nie mówimy pracownikowi „całej prawdy” związanej z jego oceną, bo boimy się go zranić. Zmiana miejsca na mniej formalne stawia nas bardziej w roli przyjaciela służącego dobrą radą niż przełożonego. Sprawdź, czy taka zmiana byłaby dla Ciebie i pracownika korzystna.

Po drugie – zastanów się nad swoim celem dla tej rozmowy

Jest duże prawdopodobieństwo, że Twoi pracownicy nie lubią rozmów oceniających tak samo jak Ty i traktują ją jak wizytę u dentysty. Rzeczy nabierają takiego znaczenia, jakie sami je im nadajemy. Jaki jest cel rozmowy oceniającej z konkretnym pracownikiem z Twojej perspektywy? Co chcesz dzięki niej zyskać? Czego chcesz się o pracowniku dowiedzieć?

Po trzecie – wypróbuj kilka nowych zwrotów

  • Zamiast mówić „zrobiłeś kawał dobrej roboty” spróbuj „byłeś nieocenionym wsparciem dla zespołu, kiedy ”.

Kiedy pracownik zrobił „kawał dobrej roboty” zwykle sam o tym wie. Mówiąc to tylko potwierdzasz jego rzeczywistość. Ale docenienie go za jakąś jedną, konkretną rzecz i wskazanie jaki ma to wpływ na pozostałych, ukazuje jego zalety w zupełnie innym kontekście, o którym nie pomyślał. Podnosi to jego poczucie własnej wartości  i motywuje do dalszej pracy.

  • Zamiast “musisz nad tym popracować” powiedz “co zrobiłbyś inaczej, gdybyś mógł?”

Drugą stroną pozytywnej informacji zwrotnej jest konstruktywna krytyka, którą trudniej zakomunikować. Pracownicy często zaprzeczają jej, cierpią gdy ją słyszą i obniża się ich samoocenę. Nie znaczy to, że powinniśmy unikać przekazywania trudnych informacji, ale możemy podjąć trud przekazywania ich w inny sposób. Zamiast wskazywać palcem na słabe obszary, wypróbuj pytanie „ co zrobiłbyś lepiej następnym razem?”. Zadając je w naturalny sposób zmierzasz do rozmowy na trudny temat niedociągnięć. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownik łatwiej się do nich przyzna (zamiast tkwić w ślepym uporze usprawiedliwiania się i szukania winnych). Jeśli sam nie potrafi ocenić swoich słabych punktów nic nie tracisz – możesz wtedy wkroczyć do akcji i mu je wskazać. Ale zawsze warto próbować skorzystać z tego niesiłowego rozwiązania.

  • Zamiast “chciałbym abyś następnym razem” wypróbuj “jaki rezultat chciałbyś osiągnąć następnym razem?”

Uzgodnienie celów jest niezwykle istotnym elementem rozmowy oceniającej. Oczywiście nie wszyscy mamy wpływ na swoje cele – są one często kaskadowane z góry i tak też przekazujemy je pracownikom. Poświęcenie jednak czasu na ich dobre zakomunikowanie, „sprzedanie”, wyjaśnienie wątpliwości skutkuje większym zaangażowaniem pracownika w ich realizację. Może on także powiedzieć Ci o dodatkowych możliwościach, z których nie zdawałeś sobie sprawy.

  • Zamiast “drzwi mojego biura są zawsze otwarte” wypróbuj “jak mogę Ci pomóc?”

Mówiąc to nie tylko łamiesz stereotyp, ale wykazujesz prawdziwe zaangażowanie w to, aby pomóc pracownikowi pracować lepiej. Nawet jeśli wiesz, że fizycznie nie jesteś w stanie mu pomóc (choćby dlatego że nie umiesz wykonywać jego pracy), Twoja deklaracja będzie dla niego ważną informacją, że zależy ci na jego sukcesie.

Po czwarte – Zrób podsumowanie ustaleń

Po rozmowie spisz ustalenia aby mieć pewność, że się dobrze zrozumieliście. Plan ten będzie stanowić punkt odniesienia przy ocenie postępów na następnej rozmowie.

Czego nie robić przekazując feedback?

Czego nie robić przekazując negatywną informację zwrotną? Nie uogólniaj„wszyscy, nikt, nigdy, zawsze… „ Nie podnoś głosu – kot pierwsze podnosi głos, pierwszy traci argumenty Nie wzbudzaj poczucia winy u pracownika – sam fakt, że zrobił błąd i jego niskie poczucie … Czytaj Dalej…