Motywowanie pieniędzmi – dobre czy złe?

Co motywuje pracowników? I czy tylko pieniądze? A jeśli pieniądze, to czy zawsze? A co jeśli pracownik dobrze zarabia a i tak jest mało zmotywowany?

Takie pytania spędzają sen z powiek wielu managerom.

W teorii zarządzania mówi się o motywacji wewnętrznej (samoistnej) i zewnętrznej (instrumentalnej). Oczywiście każdy manager chciałaby mieć pracowników, którzy motywację do pracy znajdują sami w sobie. Motywowany wewnętrznie pracownik wykonuje pracę z radością, ponieważ czerpie z niej satysfakcję. Nie trzeba nad nim stać, pilnować, poganiać – rezultaty pracy same w sobie są dla niego nagrodą.

Czy wielu jest takich pasjonatów swojego zajęcia? Może przemawia przeze mnie pesymizm, ale nie sądzę. Przeważająca większość ludzi chodzi do pracy, bo musi zarobić na życie a nie dlatego że kocha swoją pracę. Nie wszyscy mamy szczęście wykonywać fascynującą pracę, bo jest cała masa zajęć, w których osiągnięcie stanu przepływu „flow” opisanego przez badaczy szczęścia jest bardzo trudne. Wyobrażam sobie, że monotonna praca przy taśmie produkcyjnej, na stojąco przez 12 godzin, na hali gdzie panuje gorący mikroklimat do takich nie należy. I pewnie wiele innych zajęć, z pozoru mniej monotonnych, wyjątkowo interesujących ani przyjemnych nie jest i stanu flow nie daje. Co więc może motywować takiego pracownika do pracy? Zapewne czynniki zewnętrzne, takie jak nadzór, terminy, pieniądze, ranga w zespole czy społeczeństwie oraz przywileje jakie przynosi mu praca.

Teoretycy zarządzania nie są zgodni co do tego, czy pieniądze psują czy nie psują motywacji wewnętrznej. Wyobraź sobie sytuację, że masz pracownika, który z własnej inicjatywy wykonuje dodatkowe zadania wykraczające poza zakres jego obowiązków i czerpie z tego przyjemność. Postanowiłeś w tym miesiącu wynagrodzić go za to premią i wykształcasz w ten sposób – świadomie czy nie – nowy nawyk. Czy myślisz, że w kolejnych miesiącach będzie z równą radością wykonywać te prace (motywacja wewnętrzna) bez oczekiwania na nagrodę (motywacja zewnętrzna)? Zapłacenie mu za dodatkowy wysiłek spowoduje tak naprawdę obniżenie jego motywacji wewnętrznej. Czy to zjawisko jest naganne? Po prostu ludzkie. Zjawisko warunkowania wykorzystuje się przecież jako narzędzie wywierania wpływu w zarządzaniu. Pracownicy szybko się uczą jakie „marchewki” oraz jakie „kije” czekają ich za dane zachowanie.

Jak wykorzystać wyniki badań nad warunkowaniem ludzkiego zachowania nagrodami finansowymi do pozytywnego oddziaływania na pracowników?

1. Nagradzaj za zachowania, które chcesz wzmacniać. Oprócz satysfakcji jaką daje dodatkowy zastrzyk pieniędzy, jest to także ważna informacja dla pracownika. Płacąc za dodatkowy wysiłek dajesz mu sygnał, że dobrze zrobił. Jest to także forma nacisku, żeby zachowywał się zgodnie z oczekiwaniami.

2. Wysokość nagrody dopasuj do stopnia trudności zadania. U pracownika, który poczuje się doceniony dodatkową kwotą, wzrasta poczucie własnej wartości a więc i motywacja do wykonywania tej pracy po raz kolejny.

3. Oddziaływania finansowe powiąż z produktywnością. Przejrzysty, sprawiedliwy system wynagradzania, dający pracownikowi poczucie sprawowania kontroli nad swoim wynagrodzeniem nie tylko zwiększa wydajność, ale także buduje jego pozytywną motywację. Nic tak nie demotywuje do pracy jak „bonus emocjonalny”  czyli uzależniony od emocji przełożonego.

4. Płacąc za dodatkowy wysiłek rozważ potencjalne zagrożenia. Pracownik pomagający innemu koledze z zespole w jego pracy nie oczekuje za to dodatkowego wynagrodzenia. Robi to z potrzeby niesienie bezinteresownej pomocy. Jeśli zaczniesz finansowo nagradzać takie zachowania, może to się okazać szkodliwe dla jego motywacji wewnętrznej. Z drugiej strony nagradzając za dobre uczynki, budujemy w firmie kulturę organizacyjną w której pomaganie innym staje się normą i podlega ocenie przełożonego.

5. Bądź świadom czynników osłabiających motywację wewnętrzną. Oprócz pieniędzy, motywację wewnętrzną mogą osłabić także inne czynniki, takie jak wyznaczenie celu tak ambitnego, że nie można go zrealizować, kultura pracy oparta na rywalizacji, wyznaczenie terminu, którego dotrzymanie wymaga nadludzkiego wysiłku, doświadczenie porażki, ograniczona swoboda działania czy zewnętrzny nadzór. Kiedy przyjrzymy się tym czynnikom staje się dla nas jasne, że są to cechy organizacji, w której nikt nie chciałby pracować. Trudno jest więc się dziwić, że zabijają one motywację wewnętrzną.


Zaproszenie do Akademii Bogatego Człowieka


Zapraszam Cię do Akademii Bogatego CzłowiekaSkoro dotarłeś aż tutaj, zapraszam Cię do dokonania jeszcze jednego odkrycia. Za chwilę (jeszcze przed oficjalną premierą) otrzymasz link do naszego najnowszego projektu. Dzięki niemu znajdziesz odpowiedzi na pytania: jak mądrzej zarabiać, jak zdobyć lepszą pracę, jak awansować i dostać podwyżkę, jak odkryć i zrealizować własne pomysły na biznes, jak monetyzować swoją wiedzę, jak zacząć skutecznie inwestować i zarządzać zarobionymi pieniędzmi i co najważniejsze: jak prowadzić bogate życie.

Akademia Bogatego Człowieka, bo o niej piszę, to społeczność pozytywnych ludzi, którzy wierzą, że prowadzenie bogatego życia to wynik decyzji i konsekwentnego działania, a nie tylko ilości zarabianych pieniędzy. Ponieważ czytasz mojego bloga, z pewnością zależy Ci na tym aby więcej zarabiać i cieszyć się bogatym życiem.

W Akademii Bogatego Człowieka premiujemy ludzi potrafiących się zaangażować i podejmować szybkie decyzję. Dlatego też zapisz się na listę informacyjną AKADEMII BOGATEGO CZŁOWIEKA już teraz, jeszcze przed jej premierą.

Tak, jestem zainteresowany Akademią Bogatego Człowieka


  1. Jak dla mnie to motywowanie pieniędzmi powinno się opierać na prowizjach, a nie na podwyżkach, to uczciwsze i bardziej wymierne, no i daje motywację do stałego zaangazowania. Nie wiem, czy znam skuteczniejszy sposób motywowania pracowników niż prowizja 🙂

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *